ORDONNANCES : UNE OCCASION MANQUÉE POUR MODERNISER LES RELATIONS DE TRAVAIL

Après un nouveau gouvernement, vient une nouvelle loi travail. Voici une présentation assez succincte de la loi à venir… Seulement pour ceux que cela intéresse car cela est tout de même assez costaud.

Bonne lecture !

La CFDT a abordée la concertation qui a précédé les ordonnances en considérant que c’était l’occasion d’avancer vers des relations sociales marquées par plus de maturité, plus de responsabilité, plus de démocratie sociale. Car c’est bien de la qualité du dialogue social que dépendent à la fois le bien-être au travail des salariés et le dynamisme économique des entreprises.

Il est cependant regrettable que le renforcement de la négociation d’entreprise ne soit pas accompagné des moyens nécessaires pour que la négociation soit équilibrée. En résumé, la CFDT est déçue par cette loi qui n’est pas à la hauteur.

1 La négociation collective

Trois domaines de négociation :

Les domaines réservés à la branche : l’accord de branche prime sur l’accord d’entreprise.

Les salaires minima

Les classifications

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

La protection sociale complémentaire et la prévoyance

La mutualisation des fonds de financement du paritarisme et de la formation professionnelle

Un nouveau domaine est ajouté : la qualité de l’emploi qui couvre la régulation du temps partiel :

- le seuil minimal de 24 heures

- les conditions de recours aux contrats courts (CDD et missions d’intérim)

- la durée de la période d’essai.

L’encadrement du CDI de chantier relèvera d’un accord de branche étendu.

Les domaines où la branche peut choisir de verrouiller ou permettre aux accords d’entreprise

de faire différemment.

- La prévention des risques professionnels

- L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées

- Le droit syndical conventionnel

- Certaines primes liées aux conditions de travail des salariés (travaux dangereux ou insalubres)

Les domaines où l’accord d’entreprise prime sur l’accord de branche.

- le temps de travail,

- la plupart des primes

- les indemnités de rupture de contrat

- le contrat de travail (accords en faveur de l’emploi, maintien de l’emploi, RTT).

L’ordonnance prévoit également : d’accélérer la restructuration-fusion des branches.

2 Les règles de négociation dans l’entreprise, la représentation du personnel, les informations-consultations et l’expertise.

Entreprises de – de 11 salariés

-de 11 salariés, les employeurs peuvent déroger au Code du travail de manière unilatérale à condition que 2/3 des salariés l’approuvent.

-de 20 salariés qui n’ont pas d’élu du personnel peuvent le faire aussi.

Entreprise de 11 à 49 salariés

Création d’un conseil social et économique (CSE) avec les mêmes prérogatives que celles des DU ou des DP.

S’il y a un délégué syndical dans l’entreprise, négociation d’un accord collectif.

A défaut de DS, un élu sans étiquette ou un élu/salarié mandaté par une organisation syndicale signera l’accord.

Entreprise de + de 50 salariés

Les CE,DP et CHSCT fusionnent au sein du conseil social et économique (CSE).

Les IRP conservent leurs compétences et leurs prérogatives actuelles (personnalité morale, budget, capacité d’action en justice, recours à l’expertise).

Une commission spécifique santé, sécurité et conditions de travail sera mise en place dès 300 salariés.

Le CSE pourra négocier si un conseil d’entreprise est mis en place par accord majoritaire ( la branche doit l'autoriser)

Les heures de délégations seront annualisées et mutualisées.

Les expertises cesseront d’être prises en charge à 100 % mais seront financées par l’employeur à hauteur de 80 % et 20 % par le CSE sauf pour certains sujets (consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise, PSE, de risques graves).

Élections professionnelles : les mandats des élus sont limité à 3

3 Sécuriser, simplifier et moderniser les relations de travail

Barème des prud’hommes

Les conseils des prud’hommes et des cours d’appel appliqueront un barème en cas de licenciement abusif.

Les indemnités légales de licenciement pour l’ensemble des salariés est revalorisé de 25 % (soit 1/4 de mois par année d’ancienneté pour les 10 premières années, au lieu de 1/5 actuellement).

Le délai de recours aux prud’hommes

- pour une rupture du contrat passe de 24 mois à 6 mois.

- 12 mois pour les licenciements économiques et personnels.

- 3 ans pour les rappels de salaire

- 5 ans en cas de discrimination et harcèlement

- 10 ans pour la réparation des dommages corporels.

Le licenciement économique

Le périmètre pour évaluer les difficultés d’une entreprise qui appartient à un groupe passe au niveau national.

Il peut être mis en place de ruptures conventionnelles collectives qui ne seront pas juridiquement des licenciements économiques.

Les offres de reclassement en France pourront désormais leur être communiquées par tout moyen via une liste. Il n’y aura plus d’obligation de reclassement à l’étranger.

4 Ordonnance relative au compte professionnel de prévention (pénibilité)

Le compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P) évolue en compte professionnel de prévention (C2P) :

-maintien des 10 critères, mais une gestion différentiée pour 4 d’entre eux (décision médicale).

- abondement de son compte personnel de formation si il y a incapacité permanente dont l’origine est un des 4 facteurs de pénibilité.

-suppression des cotisations spécifiques : les dépenses seront couvertes par la branche AT/MP de la sécurité sociale.